最近，来自北京朝阳的王女士遇到一个两难问题——她准备入职一家图书公司，做销售。公司人力部门在递给她入职合同时，还带着一份竞业协议。按照协议，她一旦离职，不得进入同类型公司或竞对（竞争对手）企业，否则要支付违约金10万元。而读者涂先生则向媒体投诉，他原是某互联网大厂的普通员工，今年2月离职时收到企业启用竞业协议的通知，公司每月补偿他5000元，但要在一年内不能入职所有同行业企业。

王女士和涂先生入职的都是普通岗位，属于普通员工，没有什么“商业秘密”可言，可是，企业也要与其签订竞业协议，很显然，有滥用竞业限制之嫌。特别是王女士，如果不签订竞业协议，就难以入职。签订了竞业协议，一旦离职，就要支付违约金10万元，竞业限制俨然成为了企业的霸王条款。

众所周知，竞业限制在劳动合同法中是有比较明确的规定的，即对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。对王女士和涂先生来说，应聘和入职的岗位，都是普通岗位，从事的也是普通工作，身份则是普通员工，并不涉及商业秘密，不需要签订保密协议，凭什么要求员工签订竞业协议呢？有什么权利让员工无条件执行竞业限制要求呢？

殊不知，如果竞业协议被滥用，就会影响人员的自由流动，会让员工与企业之间变成一种不平等的劳动关系，会让员工处于更加弱势的地位。同时，对行业发展也会带来不利影响。特别是新设立的企业，需要招收熟练员工时，就会受到大企业设立的竞业限制的影响，很难招到熟练工人。

事实也是，对于人才来说，由于都被企业安排在重要岗位，签订竞业协议是完全能够理解的，也是没有任何问题的，是有效保护企业利益必须采用的手段。但是，对绝大多数普通员工来说，只有技术是否熟练的问题，而没有商业秘密问题，就不应当签订竞业协议，就不该用竞业协议捆住劳动者的手脚。竞业限制是为了维护企业利益，但企业绝不能为了自身利益损害劳动者权益，不能剥夺劳动者选择企业的权利。劳动者出卖企业利益是无良行为、违法行为，企业剥夺劳动者选择企业的权利，也是无良行为、违法行为。尤其在聘用人员时就要求应聘者签订竞业协议，且不分工作岗位，就是霸王条款，必须坚决打破。

年龄限制、性别限制、竞业限制，对于劳动者来说，能够选择的空间越来越小，对就业的影响也在不断扩大。有人说，竞业协议是劳资双方共同签署的，必须双方协商一致。问题在于，在就业难度加大，就业人数明显于需求人数的情况下，“双方协商一致”就很难得到体现，就会成为企业说了算，劳动者只能被动“一致”。自然，这样的协议从签订之日起，就是不公平的，似乎又无法改变。这也意味着，对竞业限制，有关方面需要做进一步的细化和调整，更加具体地明确哪些才属于竞业限制范畴，尤其不能在法律规定中出现模糊概念、笼统概念、粗放概念，避免企业滥用，也避免劳动者受到伤害，避免竞业限制变成人员流动的障碍。

就眼下来说，可以重点从两个方面入手，对可能存在的滥用竞业限制现象进行整治。一是畅通举报渠道，鼓励劳动者对企业滥用竞业限制的行为实施举报，遏制企业滥用竞业限制、竞业协议；二是加大处罚力度，对滥用竞业限制、滥签竞业协议的行为，一经发现，就予以处罚。

当然，对企业滥用竞业限制，要求员工签订霸王式的竞业协议，司法部门也应当介入，帮助劳动者维护权利。譬如普通员工在入职时被强行要求签订霸王竞业协议后，在离职时需要支付违约金的行为，只要不涉及商业秘密等方面的问题，可以依法撤销。确实存在商业秘密的，则要维护企业利益。总之，竞业限制作为一种保护企业利益的手段，绝不能成为企业限制员工流动的手段，更不能成为企业损害员工利益的工具，而必须依法、合规使用。